07/04/16 por Christh Teixeira

Você reconhece a importância de uma pesquisa de clima organizacional: identifica o ambiente interno da sua empresa. Consegue avaliar o desempenho, o engajamento, a produtividade, e a cultura que envolve os colaboradores. Só que admitir a sua relevância não significa, nem garante, que ela vai ser bem conduzida. É preciso saber aplicar: como colocá-la em prática. 

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Começa, primeiro, pela participação. Quanto mais funcionários responderem a pesquisa, mais assertiva ela será, pois o diagnóstico tende a refletir a realidade da empresa. Mas isso deve ser conquistado, não coagido. Não dá para obrigar alguém a responder algo que ele não queira.

Na verdade, ele precisa entender para que serve aquilo, e se vale a pena para ele que dedique o seu tempo precioso nisso.  Aqui, no Great Place to Work®, oferecemos uma espécie de sensibilização pré-pesquisa; uma para os líderes, e outra, para os liderados.

Geralmente, as empresas enviam um comunicado simples, em que o diretor-executivo faz uma apresentação das pretensões da pesquisa. A forma como dizer isso, porém, pode assustar. Pois como ela faz um diagnóstico do negócio, os seus resultados podem afetar equipes, e áreas.

Veja sob o seguinte aspecto. Se você, líder, tem bônus e benefícios vinculados aos resultados deste levantamento empresarial, vai tentar engajar os seus liderados a responderem todas as afirmativas de um modo positivo. Isso, em teoria. Na prática, pode existir uma espécie de coação, e uma tentativa velada de força-los a responder de um modo que lhe seja agradável.

A intenção de uma pesquisa de clima organizacional, porém, não é agradar. Pelo contrário. É mostrar o que está acontecendo, e o que ainda precisa ser feito. Para se ter uma ideia, todas as Melhores Empresas do GPTW aplicam, anualmente, mesmo com ótimos resultados. Isso significa que 1) há sempre algo que pode ser melhorado e 2) o funcionário precisa confiar nela.

A confiança, assim, é o elemento principal para a mitigação de equívocos na pesquisa. Quanto mais ele acreditar que ela vai melhorar a empresa, e que ele não vai ser identificado por dizer o que pensa – com sigilo absoluto garantido, mais se engajará na participação dessa iniciativa.

Se feita de um modo colaborativo, não tem como dar errado. Todo mundo quer melhorar, e explorar mais o seu potencial. Todo mundo quer render mais, e gerar mais resultados e, por consequência ser melhor recompensado por seu trabalho. Todo mundo quer ser mais sustentável, e conseguir atingir os seus objetivos.

Por isso, é preciso envolver todos os colaboradores, e líderes. A conversa sobre ela precisa ser segmentada, pois cada um deles tem uma visão diferente sobre a ação. Um gestor, por exemplo, pode olhar a pesquisa como uma oportunidade ou como desdém. Oportunidade quando enxerga uma possibilidade de mostrar como a sua liderança tem sido produtiva.

Desdém, para aquele que acredita que os resultados só podem ser atingidos com pressão, cobrança e gritos. Há aquele, ainda, que pensa apenas no pós-pesquisa – pois o resultado pode impactar na sua promoção, benefícios e bônus. Para conseguir isso, que deveria ser por mérito, ele passa por cima dos funcionários, e começa a fazer uma coação velada, uma ação antiética.

Atitudes assim podem ser evitadas, com uma reunião em que se ressalte, olho no olho, o que é dito apenas num comunicado. Evita dúvidas, alinha a equipe, e envolve todos. Aos funcionários a mesma linha. A conversa paira sobre os problemas de gestão que podem vir a ser resolvidos.

Isso resulta numa simetria, e proporciona um foco. Todos, ou a grande maioria, se for a primeira vez, vão participar. Outro lado, mais do que importante: apresentar o pós-pesquisa para eles.

Eles têm que ver, também, que aquilo não vai ser em vão. Em vão é tudo aquilo que é feito de um jeito jogado, sem responsabilidades, nem feedbacks. Assim será se você não entender quais são as particularidades que existem na sua companhia, e não ligar para a amostra.

A amostra é mais efetiva quando a pesquisa leva em conta a realidade da empresa. Por exemplo, a sua modalidade. Se os seus funcionários têm, no geral, acesso à internet, é mais fácil fazer online. Mas e se envolver o chão de fábrica, que não sabe mexer no computador?

Faz no papelzinho, sem choro. Vai dar mais trabalho? Vai; mas, ao mesmo tempo, você terá resultados mais precisos, uma participação massiva e um resultado mais assertivo. Se todo mundo responde, o responsável da pesquisa terá uma visão mais completa da empresa.

Pensando nisso, o Great Place to Work® oferece 7 passos que envolvem a aplicação de uma pesquisa de clima organizacional:

1. Comunicação. Faça uma campanha interna que mostre, sem entrelinhas, para que serve uma pesquisa de clima organizacional, e de que forma ela ajuda o ambiente empresarial.
                2. Segurança. Sempre que falar sobre o levantamento, dê segurança a quem participa dele – seja ele líder ou liderado, independente do cargo. Ressalte, por exemplo, o sigilo absoluto, a transparência dos resultados e a imparcialidade do pesquisador.
                3. Sensibilização. Reúna a equipe de gestores. Mostre a importância da pesquisa e vá além: destaque que não se deve coagir nem pressionar os funcionários, pois isso derruba a credibilidade da pesquisa. Também reúna os colaboradores e apresente os benefícios que podem vir à tona com a participação de todos, como um ambiente de trabalho estimulante.
                4. Cronograma. Uma pesquisa de clima organizacional não precisa, necessariamente, ser feita no mesmo dia. Certamente, uma equipe vai estar mais ocupada do que a outra, e a amostra, por consequência, será baixa. Portanto, selecione algo em torno de 15 dias que não afete o dia-a-dia da sua empresa, para que todos façam parte deste levantamento empresarial.
                5. Sentido. Objetivos precisam ser claros. Há de existir uma justificativa. Posso ajudar com alguns, como: identificar o ambiente interno da empresa, ou, aumentar a produtividade. Do lado do colaborador: ter um ambiente de trabalho estimulante, ou, desenvolver potenciais.
                6. Particularidades. Cada empresa tem a sua missão, visão e valores. Mais do que isso: tem uma cultura e rotina própria. Logo, a pesquisa de clima organizacional precisa levar em conta as características únicas da sua companhia, como nível de escolaridade, engajamento, produtividade, motivação, participação, colaboração, metas, ambiente, entre outros.
                7. Apresentação dos resultados. É a cereja do bolo. Todo mundo que participou – e, também, quem não – deve saber quais foram os resultados da pesquisa. E vá além: mostre qual o plano de ação da empresa para todos os pontos a melhorar, e o que vai ser feito a partir dali.

Está pronto para começar a aplicação da pesquisa?

 

 

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