22/07/16 por Por Haline Aquino

O assunto “Avaliação de Desempenho” tem estado em pauta já há muitos anos, tanto nas discussões das áreas de Recursos Humanos, responsáveis pela criação ou replicação de modelos de mercado, quanto na boca dos líderes que sempre têm dúvidas sobre a melhor forma de conduzir esse processo (isso quando o conduzem!).

Os modelos variam entre quadrantes, números, letras, percentuais, curvas forçadas ou uma combinação de vários desses itens. O fato é que qualquer um desses modelos rotula as pessoas de acordo com um parâmetro ou critério utilizado em cada uma das empresas que, muitas vezes, concedem ou limitam alguns benefícios ou vantagens, conforme a avaliação de cada um.  

Isso normalmente faz com que as pessoas passem um semestre ou, às vezes, um ano todo com o ego inflado ou se lamentando e questionando a subjetividade da avaliação. Tais percepções ocorram talvez porque as equipes e seus líderes foquem mais na avaliação em si do que no feedback que deveria ocorrer junto com ela.

Aliás, podemos dizer que o feedback não deveria ocorrer somente no momento da avaliação, mas no dia a dia das equipes, no momento quando coisas boas acontecem e precisam ser reforçadas e reconhecidas ou quando algo não ocorre bem e precisa ser corrigido ou desenvolvido. É dessa forma que mostramos a real preocupação com o desenvolvimento e crescimento pessoal e profissional dos funcionários.  

E quem disse que o feedback deveria ocorrer somente dos líderes para seus liderados? Sabemos que a resposta desse questionamento vem dos modelos tradicionais de gestão, baseados na forte hierarquia, nos quais predomina o velho ditado popular “manda quem pode e obedece quem tem juízo”, ou seja, somente chefias têm o poder de falar sobre coisas boas ou não tão boas com seu pessoal.

Já nos novos moldes de gestão participativa, vemos que o feedback pode vir de vários lados, desde o mais tradicional, de líder para liderado, como  dos profissionais para seus gestores; de um colega para outro, da mesma ou de outra área e assim por diante.

Pesquisas do Great Place to Work com milhares de empregados comprovam que, quanto mais feedbacks as pessoas recebem de seus líderes, maior é o índice de confiança ou favorabilidade que eles possuem em relação a suas organizações.

Além da frequência de conversas, se tivéssemos mais transparência e objetividade nestes diálogos, com certeza a avaliação de desempenho seria apenas uma formalização de um acordo entre as partes. 

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